|
Ко второй группе принципов отнесем те, которые позволяют рационализировать систему управления:
полномочия и ответственность за результаты управленческих решений возлагаются на управленцев в соответствии с официальными документами личным авторитетом;
единовластие, или единоначалие, подразумевает наличие одного прямого, непосредственного руководителя;
подчинение частных интересов общему означает создание единой цели деятельности и ориентации всех процессов на ее достижение;
вознаграждение представляет совокупность экономических и социально-психологических методов управления;
степень централизации или децентрализации управления зависит от масштабов производства, его концентрации на ограниченной территории, наличия филиалов и дочерних фирм и устанавливает пропорции между горизонтальными и вертикальными уровнями иерархии управления;
установление рационального количества уровней иерархии управления, составляющих так называемую вертикаль управления (командную цепь);
справедливость предполагает использование социально-психологических методов управления, направленных на поддержание доброжелательности, в коллективе, создание комфортного социально-психологического климата;
продолжительность пребывания персонала в одной должности предполагает создание условий, позволяющих стабилизировать период, в течение которого менеджер занимает определенную должность, а также состав менеджеров, устранить их излишнюю ротацию;
инициатива подразумевает разработку мероприятий по стимулированию творческой деятельности персонала;
корпоративный дух предполагает формирование мероприятий по предотвращению и устранению антагонистических, деструктивных конфликтных ситуаций, улучшение внутренних коммуникаций и создание так называемой корпоративной культуры поведения менеджеров.
Следовательно, классическая школа управления направлена на совершенствование таких сфер управления, как производство и кадры, и неявно использует товарную концепцию управления маркетингом. Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета М.П. Фоллет и профессором этого же университета Э. Мэйо. М.П. Фоллет занималась разработкой и реализацией инновационной политики, а также изучением совместной деятельности индивидов как членов коллектива в процессе разработки планов деятельности и их реализации.
Она считала, что бюрократические институты управления необходимо заменить демократическими, в которых отдельные индивиды самостоятельно анализируют возникающие проблемы производства и управления, разрабатывают и принимают управленческие решения в виде конкретных мероприятий, а затем их воплощают. Демократия на уровне хозяйствующего субъекта предполагает предоставление возможности работникам принимать участие в коллективном решении проблем и распределении ответственности за результаты управленческой и производственной деятельности. Таким образом, М.П. Фоллет впервые выдвинула принципы самоуправления, способствующие более полному использованию творческого потенциала каждого менеджера и работника. Однако в этом случае возникает проблема конфликтных ситуаций, когда в процессе выработки единого решения происходит столкновение противоречивых, но равноценных предлагаемых вариантов.
Во избежание этого необходимо достичь интегральной согласованности мнений участвующих в выработке решения на основе убеждения. М.П. Фоллет критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и необходимость осуществления строгого контроля повторяющихся элементов производственной операции, которые полностью исключают творческие возможности работника. Причиной неэффективного труда, по мнению М.П. Фоллет, является разделение производственного процесса на человеческую (трудовую) и механическую (технологическую) составляющие, или процессы. Э. Мэйо избрал предметом изучения специфику поведения человека в коллективе в условиях машинного производства и взаимодействия с внешней средой. Задачей исследований стала идентификация социальных и психологических факторов, воздействующих на трудовые процессы сборщиков телефонного оборудования.
Полученные результаты показали, что на повышение производительности труда в большей степени влияют не его эргономические условия (освещенность рабочих мест, возможность перерывов на отдых и личные надобности), а изменение социальной ситуации — социально-психологического климата в коллективе. Наиболее важным из работ Э. Мэйо стало введение им понятия социальный человек в противоположность экономический человек, что показывает на необходимость разработки не только организационно-распорядительных и экономических, как в научном менеджменте, но и социально-психологических методов управления. Четвертый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоенное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менеджмента исследованием операций, на взгляд авторов, является не чем иным, как наукой об управлении, второе — концепцией социотехнической системы.
Наука управления, названная в рассматриваемый период кибернетикой (от греч. kibernetike — искусство управления), является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых „организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Они соответственно в 1948 и 1956 г. опубликовали свои труды Кибернетика или управление и связь в животном и машине и Введение в кибернетику. Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем; выделении информационной системы в самостоятельную, которая связывает управляющую систему (субъект управления) с управляемой (объектами управления). Кроме исследования операций наука управления базируется на теориях информации, алгоритмов, оптимального управления, хаотических систем, распознавания образов, игр, вероятностей.
Широкое применение в кибернетике нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявлять закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения кибернетического подхода заключается, судя по анализу литературных источников, в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников, влияющей на результаты управления и производства. Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании. Пятый период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг.
В этот период английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуационный менеджмент. Основной причиной для этого, по мнению авторов, послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой. Шестой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирующих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины.
Принципы совершенного менеджмента, на взгляд авторов, можно разделить на две группы по признаку сфера управленческой деятельности. К первой следует отнести принципы, обусловливающие совершенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления. Принцип приверженности к действию ориентирует на организацию групп или команд менеджеров, которые должны быть мобильными, временными и созданными для решения какой-либо управленческой проблемы, задачи или функции.
|
